Analisis Jabatan Dan Analisis
Desain Jabatan
Analisis
Jabatan
·
Pengertian
Analisis Jabatan
Analisis jabatan (Job Analysis) adalah kegiatan
untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan jabatan secara sistematis
dan teratur, antara lain mengenai dimensi /fungsi-fungsi dan indikator
pekerjaan; pendidikan dan kompetensi tenaga yang diperlukan;
teknologi/peralatan yang diperlukan; prosedur operasi melaksanakan pekerjaan;
hasil pekerjaan; kompensasi tenaga pelaksana; teknik menilai kinerja (Wirawan
2015). Analisis jabatan merupakan cara yang paling banyak digunakan berbagai
organisasi untuk mendapatkan berbagai informasi tentang pekerjaan ( Morgeson
& Campion 2000), tetapi tujuan sebenarnya adalah untuk memberikan informasi
bagi proses selanjutnya dari sistem manajemen sumber daya manusia (Levine et
al. 1983). Analisis jabatan (job analysis) dilakukan untuk mendapatkan sebuah
deskripsi dari pekerjaan. Dan menjadi dasar dari proses selanjutnya manajemen
sumber daya manusia (Goffin et al. 2011).
·
Manfaat
Analisis Jabatan
1. Mendapatkan
pegawai yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya, yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi. Persyaratan jabatan merupakan standar untuk
mengukur pelamar pegawai. Isi persyaratan jabatan memberikan dasar untuk
melakukan seleksi.
2. Pelatihan
Uraian kewajiban dan alat yang digunakan merupakan modal penting untuk
mengembangkan program pelatihan sumber daya manusia.
3. Evaluasi
jabatan Uraian jabatan dan persyaratan jabatan dilakukan evaluasi berdasarkan
nilainya dalam suatu organisasi. Tujuan akhirnya adalah menentukan nilai
rupiah.
4. Penilaian
pelaksanaan jabatan Penilaian pelaksanaan jabatan dilakukan berdasarkan sasaran
jabatan yang telah ditentukan. Uraian jabatan sangat berguna untuk merumuskan
bidang yang menjadi sasaran jabatan. Sehingga proses penilaian yang dilakukan
dapat lebih dipercaya dan tepat.
5. Promosi
dan Mutasi Informasi jabatan membantu dalam proses perencanaan promosi dan
untuk menunjukkan batasan proses mutasi.
6. Organisasi
Proses analisis merupakan sebuah jenis pemeriksaan organisasi. Informasi
jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal
yang tidak baik dipandang dari faktor-faktor yang mempengaruhi pola jabatan.
7. Perkenalan
Bagi seorang peserta pelatihan yang baru, uraian jabatan adalah paling
bermanfaat untuk tujuan perkenalan. Uraian jabatan yang dihasilkan dari
analisis jabatan, sangat membantu untuk memperjelas pengertian tentang jabatan
dan organisasi.
8. Penyuluhan
Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan. Penyuluhan
jabatan juga diadakan , apabila ada pegawai yang tampaknya tidak sesuai dengan
posisinya yang sekarang.
9. Hubungan
ketenagakerjaan Uraian jabatan merupakan standar fungsi. Apabila seorang
pegawai berusaha menambah atau mengurangi kewajiban-kewajiban yang terdapat di
dalamnya, berarti tidak mentaati standar.
10. Perencanaan
kembali jabatan Analisis jabatan memberikan informasi yang akan memudahkan
perubahan jabatan-jabatan untuk memungkinkan jabatan tersebut diisi oleh
orang-orang yang mempunyai ciriciri khusus.
·
Jenis-
Jenis Analisis Jabatan
1. Analisis
jabatan untuk persyaratan pegawai Penentuan ciri-ciri utama (badaniah,
rohaniah, pendidikan, dan sebagainya) yang wajib dimiliki oleh seseorang calon
pegawai, untuk mengisi suatu jabatan tertentu secara memuaskan. Ini merupakan
jenis analisis jabatan yang terutama digunakan oleh bagian penempatan tenaga
kerja.
2. Analisis
jabatan untuk tujuan pelatihan Suatu pencatatan yang teratur dari langkah-langkah
yang diambil untuk mengajarkan suatu jabatan kepada seorang pegawai baru.
3. Analisis
jabatan untuk menentukan tarif Analisis jabatan ini biasanya disebut evaluasi
jabatan. Tujuannya adalah untuk menentukan tarif atau susunan tarif untuk berbagai
macam jabatan, dilihat dari sudut syarat-syarat dan permintaan-permintaan
masing-masing.
4. Analisis
jabatan untuk perbaikan metode Jenis analisis jabatan ini merupakan hasil
penggunaan beberapa teknik , terutama studi gerak dan waktu, guna menyederhanakan
tata ruang kerja, menghapuskan gerakgerak yang tidak perlu, dan menjadikan
jabatan suatu tugas lebih sederhana dan lebih mudah dilaksanakan.
Analisis
Desain Jabatan
·
Pengertian
Desain Jabatan
Herjanto menjelaskan bahwa desain jabatan adalah
rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang
mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan
dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan menambahkan desain pekerjaan adalah
fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional.
Handoko menyatakan bahwa desain jabatan
adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur
penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan
keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih desain pekerjaan adalah sebuah
pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan
bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
Desain jabatan (job design) menurut
Gibson dkk. dinyatakan sebagai suatu proses dimana manajer memutuskan tugas
pekerjaan individu maupun wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan
dan tindakan manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and
relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan
pribadi dari pekerjaan yang diembannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa Desain Jabatan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keperilakuan.
·
Konsep
dan Peran Desain Jabatan
Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai
pemahaman tentang desain pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan
merefleksikan organisasi, lingkungan dan permintaan perilaku.
Perancang-perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai
pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan gabungan
antara kepuasan dan produktifitas. Bagaimanapun masing-masing elemen dari
rancangan pekerjaan mempunyai maksud agar pekerjaan tersebut mempunyai
kekurangan dan kelebihan dalam kepuasan bila dibandingkan dengan yang lain.
Produktifitas dan kepuasan tenaga kerja memberikan umpan baik, bagaimana
sebaiknya pekerjaan itu dirancang. Jeleknya rancangan pekerjaan berpengaruh
pada rendahnya produktivitas, perputaran karyawan, absensi, keluhan, sabotase,
pengunduran diri, serikat kerja dan lainlain.
·
Unsur
/ Elemen Desain Jabatan
1. Elemen-elemen
organisasional
Elemen-elemen
organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu organisasi dalam
pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain
pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan
sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan
yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi
untuk mencapai keluaran yang maksimal. Perhatian akan efisiensi ini telah
dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka
untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien. Studi
gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri.
Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci
dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas
tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para
peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang.
Berikut
ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan :
a. Pendekatan
Mekanistik
Pendekatan mekanistik
berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar
tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai.
Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu
perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi
waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih
secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif
bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman.
b. Aliran
kerja
Aliran kerja dalam
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau
jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaanpekerjaan sehingga
dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.
c. Praktek-praktek
kerja
Praktek-praktek kerja
merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek
kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai
atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi
flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.
2. Elemen-elemen
Lingkungan
Handoko
(2001:35) menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek keduadalam
desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan
adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta
pengharapan-pengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan
dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan.
Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena
tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain itu
desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya
masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun
kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang
mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal
kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin
menyarankan suatu desain perkerjaan tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi
harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.
3. Elemen-elemen
Keperilakuan
a) Otonomi
Otonomi mempunyai
pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas
pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang
dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenangpengambilan
keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan
cenderung meningkatkan perasaan
dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi
apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya
kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
b) Variasi
Variasi pekerjaan
sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi
pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat
ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah.
Kelelahan yang berlanjut akan
mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya
kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya.
Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas
dalam melaksanakan tugasnya.
c) Indentitas
tugas
Identitas pekerjaan
merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu
pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para
pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti
bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak
tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.
d) Umpan
balik
Bila
pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang
seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai
pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil
atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah
diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya.
Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.
Sumber
:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar